Ónodi Ágnes: Cégvezetőből csapattag

Ónodi Ágnes: Cégvezetőből csapattag

39 évesen egy (már tíz éve) jól működő Kft. vezetője voltam. Tizenöt édesanya dolgozik a cégben, amit a társammal és azóta már barátnőmmel alapítottunk (a SEED Alapítvány gyöngéd és hatékony támogatásával). Mind a tizenöten kisgyerekek mellett, részmunkaidőben dolgozunk, tizenötünknek összesen harminchat gyereke van. A munkahely, amit teremtettünk államilag is (többszörösen is) elismert családbarát munkahely.

Azért csak voltam vezető, mert a társammal, Szabó Verával 2017 decemberében úgy döntöttünk, hogy változtatunk a társaságunk működési módján: lemondunk a főnökségről, és nem is adjuk azt át másnak. Szervezetünket teljesen önszerveződésre és bizalomra alapuló, hierarchiamentes szervezetté alakítjuk át. Azóta nem vagyunk vezetők, mert nincsen vezetőnk. Én is egy vagyok a tizenötből.

De figyelem! Ez nem anarchia! A működésünk pontosan szabályozott. A munkavégzésünk hatékonysága az elmúlt egy évben nagyot nőtt. Azt hiszem, a lojalitás nem nőtt, mert túlzás nélkül mondhatom: nem volt hova nőjön. Detovább nőtt a csapatban uralkodó – amúgy eddig is példátlanul magas – érzelmi biztonság, egymás iránti figyelmesség.

Hogy találtunk rá erre a merőben szokatlan működési módra? Sokat segített egy könyv: FREDERIC LALOUX Reinventing Organizations című, 2016-ban megjelent műve (magyarul: A jövő szervezetei). Az egyik – akkor még – alkalmazottam adta a kezembe, hogy olvassam el, mert szerinte az, amit leírnak a könyvben, meglehetősen rólunk, a Hordozóházról szól. A könyv ezt a létformát úgy nevezi: „teal szervezet”. A könyv olvasása közben rájöttem, hogy valójában a kezdetek óta kb. 80%-ban a teal elvek szerint működtünk anélkül, hogy tudtunk volna erről. És felismertem, hogy lényegében minden feszültség, amitől szenvedünk a maradék 20%-ból adódik! Egyértelmű volt hát: váltsunk 100% tealre!

A teal működés annyira más gondolkodásmódot jelent, mint a megszokott, hogy nem könnyű tömören és érthetően összefoglalni. De talán nem is lehetetlen! Arról van szó, hogy mindannyiunknak egyformán fontos a cég, mert fontos nekünk a munkánk és a munkahelyünk. Hiszen nagyon jó itt dolgozni, és mindannyian mély elhivatottságból dolgozunk. Világos az is, hogy mindenki maga tudja eldönteni magáról, hogy milyen és mennyi munka az, amit szívesen és jól el tud végezni. Mi az, amiről felelősséggel tud dönteni. Ha bízunk hát egymásban, és jól figyelünk egymásra (pl. minden döntéshez tanácsot kérünk mindenkitől, akire az adott döntés hatni fog), akkor sokkal hatékonyabb önszerveződő módon dolgozni, bizalommal telve, vállalva a saját munkánkért és a döntéseinkért a felelősséget, mintha valaki felülről határozná meg, hogy mit és mennyit tegyünk, és sok munkával ellenőrizné a valójában ellenőrizhetetlent. Ez tulajdonképpen az EMK (erőszakmentes, együttműködő kommunikáció) szellemiségének szervezeti szintű működése. Cégünket tehát minden szinten egyenrangú emberekből álló, hierarchiamentes, önszerveződő szervezetté alakítottuk át.

Milyen volt vezetőként ez a változás? Először és sokáig nagy boldogsággal töltött el a kiteljesedés, amit sok szinten tapasztaltam. Egyszer csak azonban nagy űrt láttam meg magamban. Ugyanis hiába működtünk nagyrészt teal módon korábban is, mégis hierarchikus volt a szerveztünk: vezető voltam. És ráébredtem, hogy az évek során olyan terheket vettem magamra, és olyan munkafolyamatok töltötték ki az életemet, amik ugyan a céget előrébb vitték, de engem már régen nem éltettek. Ahogy az évek teltek, és a cég nőtt, a munkámnak azzal a felével, ami engem éltet egyre kevésbé, végül már egyáltalán nem voltam kapcsolatban. Már csak arról gondoskodtam, hogy a kollégáim csinálhassák azt, amit én is csinálni szerettem volna – de mindezt az évek során nem éreztem, csak „tettem a dolgom”. A tealnek viszont része, hogy az egyes ember nagyon is fontos. Hiszen a kollégák kiteljesedése a céget is szolgálja. Így hát amikor a teal átalakulás után egy évvel a kollégák egyenrangú jelenléttel, és őszinte kíváncsisággal rám nézve megkérdezték: „Ági, hogy vagy a munkáddal?”, meglepetésemre rám tört a kérdés: ki vagyok én tulajdonképpen a csapaton belül, és mik az értékeim? Sőt, vannak-e olyanok még egyáltalán a csapat számára? Tulajdonképpen mit tudok én hozzátenni a céghez? Miben van rám szükség, sőt, van rám szükség egyáltalán? Egyfajta zuhanás volt ez: leesés a hierarchiát jelentő polc tetejéről.

És itt várt rám a teal újabb csodája. A zuhanásban velem volt, és megtartott a csapat, a kollégáim megértése és elfogadása. Újra megtaláltam magam, újraépültem és -épültünk.

Rendszerszinten nagyjából egy év kellett ahhoz, hogy munkatársaim belakják a cégnek azon területeit, amit addig nem láttak, mert vezetőként nem láttattunk velük. Mára minden munkafolyamat a tealjegyében történik. Nem kell megszakadnom és összeroskadnom a vezetői feladatok súlya alatt – ezek egy része eltűnt, a többi eloszlott közöttünk. Én pedig szabad vagyok. Újra látom az értékeimet, és azt csinálom ismét, amit szeretek, és amihez értek: a családokkal vagyok; és a kollégáimmal mindabban, amiben szükségük van rám.

Babhordozó Kft.
https://hordozo.hu

A folyamatról és a munkamódszerünkről bővebben itt lehet olvasni/hallgatni:

Tájékoztatjuk, hogy a weboldal cookie-ket használ További információ itt

A törvények értelmében fel kell hívnunk a figyelmét arra, hogy ez a weboldal úgynevezett "cookie"-kat vagy "sütiket" használ. Ezek olyan apró, ártalmatlan fájlok, amelyeket a weboldal helyez el az Ön számítógépén, hogy minél egyszerűbbé tegye az Ön számára a böngészést, számunkra pedig hogy megismerjük és ezáltal jobban kiszolgáljuk látogatóink igényeit. A sütiket letilthatja a böngészője beállításaiban. Amennyiben ezt nem teszi meg, illetve ha az "Elfogadom" gombra kattint, akkor elfogadja a sütik használatát.

Bezárás